总则
适用范围
本管理办法适用于广东猎赏网络科技有限公司以下城市合伙人公司（以下简称公司）的人员招聘管理。
目的
为满足城市合伙人公司及劳务联盟联营劳务派遣公司持续、快速发展创新的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理、快捷、体现数字人力的优势。
第一章： 招聘组织
1）招聘组织管理
传统的人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
2021年145计划实施代表中国从人口红利已经向人才红利逐步晋升，并全力推动灵活用工行业的全速发展，但是中国灵活用工服务行业还处于一个发展初期，如何推动及改革创新传统人力资源用人思路向灵活用工服务升级，便是中国人力资源行业目前面临的最大挑战和困境。
招聘属非常规性的重要人事工作，招聘经费预算实行单独列帐管理，同时人力资源运营成本和人力资源成本逐渐成为企业经营成本比较突出的一块成本，同时也在经营企业中所产生的发展瓶颈也明显暴露出来。
2）招聘流程
招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。
3）人力资源需求计划
每年初人力资源部根据公司的整体或项目招聘计划编制年度、季度、月度人力资源需求计划，报总经理审批。
制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训、人力资源招聘渠道拓展等。
人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源的不可控和随意性逐步加大。
4）需求的变动。
人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部应该发动部门工作人员积极推动创建公司内部人才库（下载猎赏APP申请劳务经纪人开通猎才库），信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、工资待遇要求及具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、各个行业劳动力市场状况和拟招聘职位拓展在多个人才网站发布，搜集储备更多人力资源数据储备到猎赏人才库为自己创建更多的需求匹配条件。
5）市场状况进行判断。
人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。
各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门、门店、项目负责人、经理/主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
6）拟定招聘计划
招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。
第二章： 招聘形式
招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
1）内部招聘
鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘（包括驻厂人事行政管理及办公室人事行政文化对已经派遣员工及企业正式员工进行再培育加入人力资源招聘队伍里来，共同完成招聘目标）。
2）招聘形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用下载猎赏APP申请劳务经纪人通过猎才库创建大量人才信息为企业完成推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会，企业应该适当发布部分推荐金激励部分员工参与人才推荐中，通过推荐获取人脉和财富目标。
3）招聘流程
内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，通过电脑端：在猎赏网编制岗位招聘信息，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工，让员工下载猎赏APP推荐企业适合的人才协同公司完成招聘目标。
4）内部报名
所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部线下报名或在线推荐报名等办法实现（通过下载猎赏APP申请开通“猎才库”储备人才信息）。
5）筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据岗位招聘要求进行初步筛选。对初步筛选合格者邀请面试，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或总经理办公会批准后生效。
6）录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部（派遣项目：由派遣企业人力资源部完成）办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到（入职在职7个工作日奖励400元/人或入职在职7个工作日奖励200元后续在职每月奖励100元/人等办法完成招聘目标）。
第三章：外部招聘
在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。
1）招聘组织形式
外部招聘工作的组织以人力资源部为主（不限于：驻厂人事+事业部业务团队+项目办公人事行政人员），其他部门配合。必要时公司高层领导、相关人才需求部门、项目负责人参加。
2）外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构、劳务派遣公司人员以及各类院校的毕业生、劳务经纪人等渠道。具体招聘渠道如下：
3）校园招聘
每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室或者参加猎赏平台举办的全国校企交流会。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行参加招聘活动现场或投放广告。
4）媒体招聘
通过相关人才网站（包括：联聘聚才猎赏网）、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。人力资源部必须保持与至少6家招聘媒体/网络的经常联系，并积极维护其合作关系，了解对方的招聘政策。
5）招聘会招聘
通过参加各地人才招聘会招聘。对于公司组织的大型招聘，人力资源部必须派人参加在组织大型招聘期间重要的人才招聘会。参加人才招聘会的主要目的在于宣传公司的招聘政策，同时招聘合适的人选。
6）委托中介/猎头公司招聘
对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介和猎头公司、劳务派遣公司进行招聘。人力资源部必须保持与至少3家人才中介结构/猎头公司、劳务派遣公司经常联系（猎赏招聘网），并积极维护其合作关系，了解对方的人才信息动态。
7）劳务经纪人招聘
对派遣员工及公司的工作人员实现猎赏APP推荐培育更多的劳务经纪人参与到招聘过程中来，比如小卖部、临时房、农村干部、派遣员工等相关负责人发展成为平台劳务经纪人实现兼职赚钱的目标。
第四章：招聘流程
初步筛选（履历分析）
报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
1）初试
人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。
主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任，“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。
2）复试
复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：
一、用人部门企业代表；
二、人力资源部部门经理/主管(驻厂人事行政或事业部人事行政都可)；
三、资深专业人士（劳务派遣公司代表即刻）。
一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。
3）复试的实施。
复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。
4）复审。
通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。
5）录用。
人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。
6）报到。
被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，并填写《员工登记表》，同时签定试用劳动合同，试用期为1-3个月。若员工所在部门经理（主任、主管）认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
7）试用。
试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退，假如是派遣员工可以再次派遣其他合适企业另行安排，按照派遣相关政策法规，派遣公司可以另行或者多企业进行员工派遣，但是企业不可以从事派遣业务（温馨提示：试用期30天之内必须签订相关“劳动合同或劳务合同”）。
8）转正。
试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用员工转正定级审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。
第五章：招聘方法的补充说明
1）在初试和复试的面试中，人力资源部可以和用人部门进行协商考虑是否采用自由面试、结构化面试、半结构化面试、基于BEI（行为事件访谈法）的STAR（情景－任务－行为－结果）面试法和无领导小组讨论招聘等形式。如决定采用以上面试方法，人力资源部必须制定详细的方案，并对面试人员进行培训。
重要岗位的复试可以考虑采取笔试和心理测试等形式。笔试试卷和心理测试问卷（也可以直接购买或者通过其他途径获取通用的心理测试问卷）由人力资源部和用人部门共同设计，共同负责对试卷和问卷进行更新，同时人力资源部必须建立招聘试卷和问卷库，对试卷和问卷进行维护和管理。采取笔试或者心理测试的招聘程序位：
初试——笔试（心理测试）——复试或者：笔试（心理测试）——初试——复试
2）高级人才招聘
为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
3）高级人才招聘渠道
高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、猎赏、猎聘招聘网及国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。
4）高级人才面试形式
高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部部门经理/主管、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。
5）高级人才薪酬政策
对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。
第五章 招聘工作评估
人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。
招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。
每家企业文化不同从而形成的招聘流程、招聘要求相对而言均有不同，因此企业招聘在未来发展过程中将会逐步明显体现出对人力资源招聘方面的短板与压力，在此祝从事人力资源行业的精英们工作顺利、家庭幸福！我是猎赏网创始人陈柏林18033339114希望与大家共同携手共创人力资源新未来。
第六章 ：附 则
附件1 人员内部招聘流程
2021另外针对事业部补充招聘专员及直接招聘团队部分办法给以参考使用
1：张贴广告招聘
2：派发广告招聘
3：人才网招聘
4：建QQ群招聘
5：平台贴吧发布招聘
6：猎赏企业网站招聘
7：员工推广招聘
8：微信朋友圈招聘
9：抖音招聘
10：快手招聘
11：校园招聘
12：地摊招聘
针对劳务派遣行业招聘专员及实习文员入职7天：
1）学习公司文化
2）了解行业发展
3）熟悉上面12门技能
4）建立100人（普工派遣为主）微信群及人才信息库
5）每位招聘实习生或者招聘专员必须建立自己的人才库，有了人才库才能储备更多的人才信息，才能为企业招聘提供更多的人才匹配信息。
未来人力资源行业竞争将是人才数据的竞争、是服务模式的竞争，您想从事劳务派遣或者正在从事劳务派遣赶快保留我们的文件，加大团队培训提高团队的执行力和培训力度，为公司发展添砖加瓦！
