数字人力对灵活用工及人力资源行业的推动将会启到什么作用？
数字赋能人力资源管理 农耕时代依靠体力，工业时代依靠机器，IT时代电脑提高了社会的生产效率。在人工智能时代，以云计算、移动互联网、物联网、大数据、区块链等为代表的新一代数字化技术正颠覆着人类的生产和生活方式。新时代科技革命和产业革命的深入推进，催生出新的商业模式，有数据表明，全球一千强企业中的67%以及中国一千强企业中的50%都将数字化转型作为企业的核心战略。而人力资源作为企业管理的重要组成部分，也正在经历着数字化带来的深刻变革。我们正处在一個信息化与智能化交集的时代，以人工智能、大数据、云计算、物联网、区块链等为代表的数字化技术正不断改变着人们的工作与生活方式。
人力资源数字化的必然性 2020年初新冠疫情袭来，并不断地在全球范围内蔓延，人们的出行受到了限制，全国各地都在建议自我隔离，取消线下各种活动的时候，拥有线上平台的企业反而是大展手脚。一些没有线上平台，但是具有数字化能力的企业，也快速和平台对接，找到自己的机会。比如疫情期间，学校创建了数字化的学习平台，企业招聘开放视频面试等；而有的企业则使用数据驱动的职业发展工具来帮助员工确定最佳的“下一步行动”等。
暂时的停工停产后，部分企业将业务重心从线下转到线上，而一些已有线上业务的企业则在完善升级其数字化产品及服务。数字化的推广让更多人真切感受到在线模式的价值和意义。 人力资源数字化是指利用移动、交互及云技术提高人力资源的工作效率，是人力资源结构性的转变。但是，人力资源数字化并不是简单的技术应用。
德勤的杰夫·迈克指出：“人力资源数字还应使文化、人才、结构和流程保持一致，以平衡效率和创新，并在更大的组织不断转型之际，对其保持可衡量的影响。” 海尔首席执行官张瑞敏曾说过，“没有成功的企业，只有时代的企业”，企业的成功只是踏准了时代的节拍。目前我们身处的是一个数字化时代，在2016年，数字经济在中国整个GDP中的占比就已经超过了30.1%。
在这个快速变革的时代能够持续发展的企业一定具有打破现有规则和边界的能力，顺应数字化发展的企业，如以阿里巴巴、京东等为代表的网上商城，如以UBER为代表的并不拥有车辆但却是全球最大的运输公司，也有以共享单车、共享空间等为代表的共享生活方式。在疫情前，如果拥有数字化能力对于很多企业来说还只是一个口号和愿景，那么经过疫情这段时间的打磨后，企业要让愿景落地，逐步成为一家具备数字化能力的公司，无论是组织运行模式还是商业模式，将其转变为数字化模式都尤为重要。 后疫情时代，于企业人力资源管理而言，挑战也从维持生产转为求变求新，促进企业跟上变革和发展。经过疫情大考，那些在组织管理和数字化应用上能更高效适应远程办公的企业，更能在竞争中逆势突围。而数字化能力也已成为企业抵抗风险、赢得竞争的基础能力。
人力资源数字化的作用 目前新基建的大力推进给人力资源数字化变革提供了有利的技术保障。数字化带来交互联通，改变了办公孤岛模式，让HR有效地平衡业务与组织的关系，以量化指标促进业务决策，从执行角色提升到企业战略布局的高度。主要表现在以下几个方面： 改善员工体验，引才蓄力。90后和95后的人群正逐步成长为劳动力市场的主力军。对于新生代的员工来说，他们的职业和个人生活之间的界限已经变得模糊。他们愿意接受和挑战新事物，深度参与、即时反馈、即时评价是他们的诉求点，他们希望在数字化工作环境中有类似的用户体验感。
客户满意度至关重要，但员工满意度又如何实现？因此在优质劳动力市场供应相对紧张的今天，HR运用数字化管理手段，来维系和激励员工，更具人才争夺的竞争优势。 转变工作重心，提质增效。传统的HR业务支持者，最初以事务性工作为主，慢慢到业务伙伴，在完成事务性工作的同时，协助业务部门提升业绩。HR通过数据流转进行业务处理，有效降低工作的重复与复杂程度，从而更好地开展人力资源管理工作，实现协同高效的业务处理，形成全面完整的人力资源管控模式。以步步高集团为例，其人力资源的共享平台分为前、中、后三个部分。
前台与业务部门和员工产生联系，通过“人才获取、薪酬共享、人才发展、员工关系”中心，前台就可以完成约70%的操作性事务；中台主要负责人力预算、组织设计、招聘规划、资源配置、文化关怀等工作；后台负责薪酬体系、信息系统规划、绩效管理等。数字化使得其人力资源效率得到显著提升，同时让HR能把更多时间关注于业务创新。
重视数据分析，节本创值。数字化的迅速发展，让一些HR意识到，在做人才决策时运用客观的数据分析，于人力资源管理而言大有裨益，人力资源部门开始理解数据分析可以为企业创造更多的价值。筛选、建立人才库、培训与发展、员工工作表现等，人力资源数字化技术可以应用到员工生命周期的每一阶段。利用大数据、AI等技术，可以对人力资源管理工作中形成的数据进行预测与评估，通过分析状况、探究问题、建模预警、协调控制等方式由事后管理向事先防范转变，极大地降低企业的人力管理成本。
数字化带来的人力资源变革 数字化变革将会深远影响整个4.0工业时代的新变革，根据2019年世界人力资源行业财富市值统计分析足够说明，中国人力资源行业产业正处于一个起步阶段，其中酝酿了大量的机遇与挑战，2021年猎赏灵活用工服务平台的运营模式正在覆盖全国城市及蔓延整个线下人力资源行业。
未来人力资源行业将会通过、招、用、育、载等四种渠道及变革新思路，借助互联网数字化新型技术，一次前所未有的数字人力时代即将来临！
当下的时代是数字化时代，企业为了跟上时代发展、应对技术更迭，以期在这个时代存活并且保持长久发展的动力，必须转变成数字化企业。
这意味着企业需要搭建数字化后台、招揽数字化人才、进行数字化管理等等，也就是说，企业人力资源数字化转型因此迫在眉睫。
然而，不论是实践领域还是理论领域，对于人力资源管理数字化转型究竟是什么、如何做好的问题依旧没有产生共识。关于数字化转型的概念，MBA 智库给出了这样的解释：数字化转型是指通过利用现代技术和通信手段，改变企业为客户创造价值的方式。
如今，数字技术正被融入到产品，服务与流程当中，用以转变客户的业务成果及商业与公共服务的交付方式。这就是数字化转型。那么，什么是数字化人力资源？：数字化人力资源是以社交、移动、分析、云以及 AI 技术实现人力资源服务和流程的数字化转型，以建构全新的 HR 运营模式和员工体验，提升组织能力。
定义的概括总是比实操来得简单，问题是，在真正的工作中，HR 应该如何结合数字技术提升效能，以实现真正的转型呢？我们首先需要明白的一点是，不论是传统的人力资源管理还是数字化人力资源管理，HR 的首要任务，即满足企业的业务需求。 HR 的所有工作都是为企业战略目标的实现而服务，战略目标的实现则很大程度上依赖于企业的业务水平，因此，掌握一定的业务能力是 HR 们能否做好人力资源规划、人岗匹配等工作的重要因素。 HR 的日常工作往往最忌讳空谈专业和理论而对企业业务一无所知。
HR 们唯有全方位且深入地了解企业业务面貌，才能有的放矢，帮助企业打造好组织能力，助力企业发展。在把握业务的基础上，我们再回到 HR 的工作范畴来。人力资源管理强调以“人”为本，到底是以“人”的什么为本？从根本上说，是员工的需求实现满足感，包括维持生计、工作体验、自我价值实现等方面。
这需要 HR 利用好一切现有条件，将企业和员工的需求做到良好结合、共同推进，以实现双方发展。数字化时代为 HR 们提供了更为广阔的技术空间，那么问题就归结于 HR 们该如何利用数字技术去达成以上目标。
人力资源的数字化转型需要以 3E 为中心，3D 为抓手 3E 是从员工角度出发所提出的衡量指标，指 Efficiency（效率）、Experience （体验）、Engage（情感连接）；3D 则是对人力资源管理提出的新要求，指 Digital HR（数字化人才）、Digital HRM（数字化管理）、Digital Workplace（数字化工作场所）。
企业数字化转型的过程中，对数字化人才的大量需求是显而易见的。因此， HR 在招聘工作中要根据企业发展需求、岗位需求等，注重筛选具备数字技术能力、具有数字化意识的应聘者。在培训工作中也要着力宣传、培养企业上下员工的数字化意识，帮助企业全体养成用数字化工作和解决问题的习惯。
其次，人力资源管理的数字化是另一重点。一般我们认为人力资源管理的数字化有以下两方面：一是员工信息的数字化；二是招聘、培训、考核、薪酬等人力资源管理工作流程的数字化。例如，在利用电子档案的基础上，IBM 的员工信息系统或档案，不是以人为单位，而是以人的技能为单位；
IBM 的培训绝大部分是线上培训，并且效果良好。再者，谈到数字化工作场所，这也是非常重要的。对员工来说，工作场所包括三方面：物理环境、工作本身、公司社群。
员工工作的物理环境往往会在不知不觉中影响员工工作的热情和效率，而员工与企业、与岗位及其同事的契合度、连接方式等都会直接影响员工的工作状态。如何利用数字技术打造优质工作环境，让员工在工作场所中更怡然自得，与上述三者能形成交互，同样是人力资源数字化转型过程中要考虑的。综上所述可知，数字化人才的引进和培养、数字化管理的组织和实施、数字化工作场所的打造会影响员工的工作效率、工作体验和其与企业整体的情感连接，因此影响到企业的业务进程与水平，以及企业战略目标的实现。
可见，人力资源数字化转型需要从数字化工作场所入手，以人才数字化为起点，业务流程数字化和管理数字化为节点，打造人力资源管理数字化的闭环。
HR 们要把握数字化趋势推动工作内容和形式的数字化变革人力资源管理的数字化转型将带来的直接结果是 HR 工作内容和形式的数字化，HR 们若能把握好数字化趋势，便能有效推动工作，在自身进行数字化转型的进程中也推动企业数字化发展。 AI 算法预测分析预测分析的实质在于通过分析过往潜在的数据变量关系，推演未来的未知结果。简单讲，即通过大量数据分析前人的行为，以此判断同类型的人将来会做什么。 以 “随机森林算法”为例，所谓森林，是由很多的树构成的，其中的每一棵树都是 “决策树”，当随机森林算法运行时，每一棵决策树都在同时运作，它能够模拟人的直观决策，可以帮助 HR 不轻易遗漏优质候选人。情感计算与识别 “情感计算与识别”是指借助多重人工智能技术，帮助 HR 描绘出最精准的员工画像，让企业能够及时掌握每一位员工的情绪和行为。
